5 Mart 2025 tarihinde Cumhurbaşkanlığı tarafından yayımlanan 2025/3 sayılı genelge, iş yerlerinde çalışanların maruz kalabileceği psikolojik tacizin önlenmesine odaklanmaktadır. “İş yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlığıyla duyurulan bu düzenleme, bu alanda faaliyet gösteren hukukçular olarak bizler için büyük önem taşımakta olup, uygulamadaki etkilerini yakından takip edeceğiz.
Genelgenin giriş bölümünde belirtilen amaca göre, çalışanların iş motivasyonunu yükseltmek, hizmetlerin verimli bir şekilde yürütülmesini sağlamak, sağlıklı, güvenli ve huzurlu bir çalışma ortamı oluşturmak, kapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamı desteklemek ve toplumsal refahı artırmak hedeflenmektedir. Bu amaçlar doğrultusunda, iş yerlerinde belirli bir süre boyunca kasıtlı ve sistematik olarak gerçekleştirilen aşağılama, küçümseme, dışlama, kişiliğe ve saygınlığa yönelik saldırılar, kötü davranışlar, yıldırma ve benzeri eylemlerle ortaya çıkan psikolojik tacizin engellenmesinin gerekliliği vurgulanmaktadır.
Söz konusu genelgeye göre, çalışanlar yaşadıkları psikolojik tacizi ALO 170 hattı üzerinden bildirebileceklerdir. Psikolojik taciz iddiaları gizlilik prensibi çerçevesinde değerlendirilecek ve çalışanların hakları korunacaktır. İşverenler ve yöneticiler, psikolojik tacizin önlenmesinden sorumlu tutulacak ve bu konuda bilinçlendirilecektir. Farkındalık ve eğitim programlarının yaygınlaştırılması ve çalışanlara başvuru mekanizmaları hakkında bilgi verilmesi planlanmaktadır. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacize karşı maddeler eklenmesi teşvik edilecektir.
Metinde ve genelge ile öngörülen çalışmaları desteklemekle birlikte, ülkemizde uygulamaya yönelik yaşanan eksiklikler ve yetersizlikler maalesef göz ardı edilemez bir gerçektir.
Genelgeler, yasalar ve anayasal hükümler, ancak etkili bir şekilde hayata geçirildiğinde anlam kazanır. Hükümetin psikolojik tacize karşı aldığı bu önlemin somut adımlarla iş yerlerinde desteklenmesi gerekmektedir. Geçmişte birçok yasal düzenleme yapılmış olmasına rağmen, denetim ve yaptırım mekanizmalarındaki eksiklikler uygulamada ciddi sorunlara yol açmıştır. İşverenlerin sorumluluklarını yerine getirmemesi, çalışanların haklarını aramaktan çekinmesi ve denetim mekanizmalarının yetersiz kalması durumunda, en güçlü yasalar dahi işlevsiz kalabilir. Bu nedenle, psikolojik tacizi engellemeye yönelik düzenlemelerin etkin bir şekilde uygulanması, çalışanların bilinçlendirilmesi ve devletin aktif bir denetim mekanizması oluşturması hayati önem taşımaktadır. Aksi takdirde, yeni genelgeler sadece arşivlerde yerini alacaktır.
Çalışan ve İşveren Açısından Haklar ve Sorumluluklar
Psikolojik taciz, iş yerinde bir veya birden fazla kişi tarafından bir çalışana yönelik sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, dışlama veya kötü muamele olarak tanımlanabilir. Bu tür davranışlar, çalışanın mesleki başarısını olumsuz etkileyebilir ve ruh sağlığında ciddi hasarlara neden olabilir. Psikolojik taciz, doğrudan veya dolaylı yollarla çalışanın işten ayrılmasına yol açabilir.
Psikolojik taciz yani mobbing genellikle şu biçimlerde kendini gösterir:
- Sürekli olarak eleştirilme ve aşağılanma
- İş yerinde yalnız bırakılma ve sosyal çevreden uzaklaştırılma
- Devamlı olarak aşırı iş yükü verilmesi veya işin kasten zorlaştırılması
- Çalışanın saygınlığının zedelenmesi, hakkında asılsız söylentiler çıkarılması ve iftira atılması
- Sözlü, yazılı veya fiziksel tehditler
- Terfi, maaş artışı veya ödüllendirme gibi hakların engellenmesi
Psikolojik Tacizin Hukuki Boyutu
Psikolojik taciz, hem ulusal hem de uluslararası hukukta çeşitli düzenlemelerle güvence altına alınmıştır. Türkiye’deki temel hukuki düzenlemeler şunlardır:
- Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca, işveren, çalışanının kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. İşverenin çalışanı gözetme borcu bulunmaktadır.
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi gereğince, psikolojik tacize maruz kalan çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur.
- Anayasa’nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını güvence altına alır.
- Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve ilgili uluslararası anlaşmalar da psikolojik tacizi çalışan haklarının ihlali olarak kabul etmektedir.
Türk yargısı, psikolojik tacizle ilgili davalarda giderek artan sayıda emsal kararlar vermektedir. Yargıtay, psikolojik tacizin çalışanda psikolojik zarara yol açtığını ve işverenin bu tür eylemleri engellemekle sorumlu olduğunu belirtmektedir.
Çalışanın Psikolojik Taciz Karşısında Hakları ve Hukuki Çareler
Psikolojik tacize uğrayan çalışan aşağıdaki hukuki yollara başvurabilir:
a) İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Sona Erdirme: Çalışan, psikolojik taciz nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Bu durumda, çalışan kıdem tazminatına hak kazanır.
b) İşverene Yazılı Başvuruda Bulunma: Çalışan, öncelikle durumu yazılı olarak işverene bildirmeli ve gerekli önlemlerin alınmasını talep etmelidir. İşverenin herhangi bir পদক্ষেপ atmaması halinde hukuki süreç başlatılabilir.
c) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Şikayet: Psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak müfettiş incelemesi talep edebilirler.
d) Zararın Tazmini İçin Dava Açma: Psikolojik tacize uğrayan çalışan, maddi ve manevi kayıplarının karşılanması için işverene karşı tazminat davası açabilir. Yargıtay kararlarına göre, psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesini fesheden çalışan, kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat da talep edebilir.
e) Suç Duyurusunda Bulunma: Psikolojik taciz eğer hakaret, tehdit, cinsel taciz veya fiziksel saldırı içeriyorsa, Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilir ve Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunulabilir.
İşverenin Psikolojik Tacizi Önleme Sorumluluğu
İşveren, iş yerinde psikolojik tacizi engellemek için şu önlemleri almakla yükümlüdür:
- İş yerinde psikolojik tacizi önlemeye yönelik eğitimler düzenlemek
- Psikolojik taciz şikayetleri için bir başvuru mekanizması oluşturmak
- Şikayetleri etkili bir şekilde incelemek ve gerekli disiplin cezalarını uygulamak
- İş yerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamak
Sonuç Olarak Neler Yapılabilir?
Psikolojik taciz, iş yaşamında ciddi ve sıklıkla göz ardı edilen bir sorundur. Bir hukukçu olarak, bu tür davalarda karşılaştığımız en büyük zorluk, ispat konusudur. Çalışanlar genellikle maruz kaldıkları psikolojik baskıyı belgelemekte güçlük çekerler, çünkü bu tür davranışlar çoğu zaman sistematik ancak gizli bir şekilde gerçekleşir. İşverenler ise bu iddiaları sıklıkla “kişisel anlaşmazlık”, “disiplin uygulaması” veya “işin doğasından kaynaklanan stres” gibi gerekçelerle savunmaya çalışırlar.
Yargıtay kararlarında psikolojik tacizin varlığını kabul eden ve çalışanı koruyan pek çok içtihat bulunsa da, uygulamada çalışanların yeterli kanıt sunamaması nedeniyle haklarını alamadıkları görülmektedir. Psikolojik tacize maruz kalan bir çalışanın süreci doğru yönetmesi, delil toplaması (e-posta, mesaj kayıtları, tanık ifadeleri vb.) ve hukuki yolları bilinçli bir şekilde kullanması hayati önem taşımaktadır.
Öte yandan, devletin bu konuda düzenlemeler yapması ve genelgeler yayımlaması önemli olmakla birlikte, asıl mesele bunların ne kadar hayata geçirildiğidir. İş müfettişlerinin denetimleri artırmadıkça, iş yerlerinde psikolojik taciz şikayet mekanizmaları etkin bir şekilde işletilmedikçe ve psikolojik taciz uygulayan yöneticiler cezasız kaldıkça, hukuki düzenlemelerin pratikte pek bir anlamı kalmamaktadır. Bu nedenle, hem çalışanların hem de işverenlerin bilinçlenmesi ve hukukun etkin bir şekilde uygulanması en kritik konudur.
Bir hukukçu olarak tavsiyem, psikolojik taciz mağdurlarının haklarını aramaktan çekinmemeleri ve süreçleri hukuki zeminde sağlam kanıtlarla yürütmeleridir. Çünkü sessiz kalmak, bu tür kötü muameleleri normalleştirmekten başka bir işe yaramaz.